文字|唐海耀 华策咨询助理顾问

世界上的一切事件都离不开人们的参与。当一群人为了实现某一特定目的而组成一个系统时，它就成为一个组织，以实现靠个人力量难以实现的目标。组织成立后，又出现了一个问题，就是组织的管理。该问题是指在特定环境下协调组织拥有的资源进行计划、组织、领导和控制，以有效实现既定的组织目标的过程。打造一支高效执行力的销售队伍，是所有业务团队管理者不断讨论和学习的重要课程。

确定前进道路的三项澄清

1、明确工作重点，让团队知道该做什么

从心理学的角度来看，当人们只做一件事时，他们的效率最高。过于复杂的工作不利于高效工作，销售人员的工作也是如此。因此，团队管理者应根据市场的不同阶段，指出现阶段的主要工作方向，并在方向指导下制定具体的工作内容。一个月内最好不要超过三件。如果要保证团队的工作方向不偏离，最简单有效的方法就是制定成指标，纳入绩效考核。

2、明确执行流程，让人员知道该做什么

在计划执行阶段，为了防止销售人员向终端店主和竞争对手泄露公司机密，通常不允许销售人员执行具体的计划政策。然而，很多团队往往未能将政策宣传和落实到位。销售人员不了解政策制定的背景和目的，知识匮乏。然后在实施过程中出现较大偏差，活动效果达不到预期。非常不同。如果进行品鉴会等单一执行活动，则需要对业务团队进行培训，然后进行现场场景演练，牢记执行流程。如果是持续性的活动，团队管理者需要将活动分解为小阶段后再执行，并按照流程逐步推进。

以联盟客户的开发与签约为例，这项工作可以分为四个阶段。第一阶段重点灌输活动政策、选店标准和实施细则。第二阶段，团队优先寻找意向最高、客户情绪最好、渠道资源最匹配的客户进行优先洽谈，比如十万活动政策，持续半个月。半个月后，十万联盟政策准时结束。第三阶段，通过5万活动政策筛选匹配度弱的客户并进行洽谈，持续20天，5万活动政策到期后结束。第四阶段，拜访那些中小核心客户，并设定活动期限。让团队一步步有条不紊地推进工作。

3、明确任务目标，让团队知道要做多少

心理学中存在责任扩散效应，即某项工作如果要求单个个体单独完成任务，该个体就会产生强烈的责任感，并会积极响应。但如果需要一个团队共同完成一项任务，那么团队中的每个人的责任感就会很弱，在遇到困难或责任时往往会退缩。就是人多了不负责，责任没有落实。因此，在分配任务时，一定要把责任落实到个人。例如，经理负责单个区域的工作，主管负责某个事件，业务代表负责个人行为和工作目标。目标确定后，跟进并下推。要把个人作为单一责任主体的责任人，才能更好激发团队成员的个人责任感。

另外，需要注意的是，任务目标的制定不仅要满足管理者对市场的预期，还必须与团队成员进行讨论，这样的目标才具有可执行性。设定目标的目的是为了跟踪执行进度，为后续的奖惩提供依据。因此，目标的设定必须让成员信服。同时，通过一个又一个的小目标的实现，来鼓舞业务团队的士气。长期设定虚假、空洞的目标，只会让成员对目标变得淡漠，失去设定目标的初衷。这是不受欢迎的行为。 。

三大制度保障奖惩适度

如果奖惩不是基于制度，而是基于管理者的个人喜好，势必会让部分团队成员不满意，这对于团队的长期稳定是非常不利的。合理的制度是团队长远发展不可或缺的基石。

1、管理体系规范团队行为

制定管理制度是为了规范团队日常行为，营造积极向上的企业文化和正确的企业价值观，赋予员工明确的使命责任。要实现这一目标，需要与薪酬制度、晋升制度挂钩，公开并牢记在团队成员心中，管理者必须公平公正地执行。饮料业务团队的管理通常从出勤、车辆使用、市场费用核销、跨区域销售、低价销售等方面制定。

2、薪酬体系保证工作积极性

薪酬体系设置的原则应该是在淡季保证球队的基本收入，在业务高峰期激励球队提高业绩。并且需要横向比较往年业务团队的收入，纵向比较竞争对手业务团队的收入。都具有一定的竞争力。这就需要根据所销售饮料的产品属性来设定年收入总额，并向后设计薪酬体系的构成。薪酬体系的构成通常分为以下几项：

·基本工资：是业务团队工作最基本的保障。不宜过高，并符合当地最低工资标准；

·岗位薪资：岗位级别根据团队成员的能力和工作年限进行调整。通常，业务代表和主管分为3至5级，每级收入相差200至300元。经理及以上分为三级，每级薪资相差约500-800元；

·全勤奖：为激励员工提高出勤率，这部分工资通常为每月100至200元；

· 提成：提成是薪酬体系的重要组成部分，也是销售团队提高收入上限的主要途径。需要根据不同的产品属性和岗位级别来设置。不同市场阶段、不同渠道成员或销售旺季的佣金收入也可以通过调整佣金系数来平衡。如果你想加强佣金的激励，也可以通过设置任务级别并在每个级别完成后增加佣金来实现这一目标。

·年终奖励：业务团队的年终奖励最好与年销售额挂钩，分为两部分。一部分在春节前发放，改善团队氛围，另一部分在次年中旬发放，可以在一定程度上减少团队数量。年后人员流动率。

在开展一些重大活动时，还可以提供一波阶段性任务完成奖励，或者设置排名奖励​​，激发团队成员之间的竞争氛围，从而取得更好的活动效果。

3、晋升体系提供发展平台

晋升制度不仅为想要成长的团队成员提供发展通道，也帮助公司实现更好的资源匹配和利用，让合适的人填补合适的岗位，发挥自身价值。晋升制度的内容必须根据过去一年的经营业绩、绩效考核的成绩以及个人的发展潜力来制定。每年提供一至两次评级和就业机会，并推荐一次为最佳。一是让团队成员更加珍惜晋升机会；二是年后调整，以岗位调整和薪酬双重激励留住优秀人才；三是通过降级严重缺陷员工来减少人员开支。

六大举措实现高效管理

1、三会制度

会议是团队管理的重要手段之一。他们的目的不是为了正式，占用团队的时间。主要目的是发现问题、解决问题。因此，会议应该目的明确，优先顺序明确，并有效利用时间。这就需要会议主办方提前做好准备。通常我们把饮料业务团队的会议分为三大类，每一类都有自己的目的和方式。

· 早会：重申当天的工作计划，鼓舞团队士气。不要在晨会上占用太多时间，并尽量避免批评员工和其他影响团队士气的事情。强调新的一天是新的开始；

· 晚会：汇报当天的工作内容，解决工作中遇到的问题，详细讲解和落实政策，场景化演练常见销售问题，最后安排明天的工作计划；

· 周、月会议：总结各阶段工作成果，回顾本期各成员的工作，分析完成或未完成目标事项的原因及改进措施，明确下一阶段的主要工作事项还可以进行制度和工作计划以及有针对性的业务培训。

2、日常动作标准化

业务团队的一些日常工作，比如拜访路线流程、终端拜访八步、终端动画、客户常见问题的统一发言技巧等，都可以总结和固化。将复杂的事情分解并简化，将简单的事情简化为流程，然后追求流程化行动的标准化。让业务团队在多次实践中形成动作记忆，可以大大提高业务人员的日常工作效率，防止日常工作中的疏忽和遗漏。

3、审计部门及时跟踪监督

业务人员常常为了工作方便而简化工作流程和内容，或者在与终端沟通时做出虚假承诺。这些都是活动结果与预期结果相差很大的重要原因。为了规范业务团队的市场行为，这就需要审计部门及时跟踪监督，堵塞漏洞。

4、导入数据精细化管理

数据追踪是精细化管理的核心要素。没有数据支撑，讨论事实就没有基础。很多企业只是一波一波地开展活动，成败全靠天意。他们会在活动结束后查看数据。这种方式显然不利于活动的进度跟踪。合理的做法应该是根据活动的时长，通过数据及时跟踪执行进度。例如，当一家公司进行为期一个月的新品发布活动时，应该让业务人员每天反馈当天的发布进度。主管和经理将根据设定的目标收集每周工作进度的反馈，并在活动结束后审核数据。总结工作成果。

5、定期培训

培训除了强化新老员工业务技能、规范业务行为外，还具有输出团队文化、重申公司核心价值观、增强团队凝聚力的功能。训练确实需要花费大量的时间、材料和精力，但请记住“磨刀不误砍柴工”！

6、领导者以身作则

拿破仑说过：一头狮子领导的一群羊可以打败一头羊领导的一群狮子。由此可见，一个好的领导者是多么重要。一个好的领导者，一方面要在日常工作中表现出工作的热情、勤奋、毅力，以身作则，感染团队中的每一个人。另一方面，他们带头推进市场行动，啃下几块“硬骨头”，树立标杆，引领大家前行。

营造和谐氛围，增强团队凝聚力

1、开展团队建设

葡萄酒行业有句老话：淡季有市，旺季有销路。在我看来，这个想法也适用于团队建设。完全可以每年在淡季组织两次团建活动，在和谐的氛围中提高员工之间的合作精神，产生团队凝聚力。这也是解决员工内部问题、打造一支充满活力和激情的团队的有效手段。团队建设方式可以包括郊游、烧烤、爬山等，鼓励员工带上亲戚。虽然会有额外的费用，但这些费用与员工的工作热情相比又算得了什么？

2、加强沟通

完善沟通和反馈机制可以帮助团队快速提高沟通效率，方便市场信息的快递传递，也是增强团队凝聚力的有效途径。会上，鼓励员工多发言、多讨论、多交流。通常鼓励老员工为新员工提供更多的指导和建议，帮助他们提高业务技能，增强信心。领导层要私下了解状态不佳的员工情况，对情绪不稳定群体进行心理疏导，消除隐患，弘扬正能量。除了与工作相关的沟通外，我们还可以就员工职业生涯和生活中的一些问题提供适当的建议。

3、适当的人文关怀

中高端葡萄酒往往强调不经意的触动更能打动人心。事实上，我们对待团队成员的方式并非如此。意想不到的人文关怀往往比意想不到的薪资福利更让人印象深刻。注重员工工作与生活的平衡，鼓励员工提高工作效率，避免持久战、疲劳战，对员工家属多一些关爱和善意，有时会带来意想不到的收获。