大家好，我是江苏人，我是江苏国力酒业有限公司总经理郭谦。

我在 Camp 学习已经 5 年了。 这次我主要想跟大家分享一下我是如何在将学习内容落实到公司后，短短三年内将销售额从500万提升到5000万的秘诀。

1、产品板块设计优化

1、对标名优产品，聚焦5大优势产品

江苏是著名的葡萄酒大省，葡萄酒行业竞争激烈。 因此，我们根据在 学到的知识进行了产品细分改革。 我们首先主要做的就是优化产品设计，对标知名品牌，聚焦优势产品，淘汰冗余产品。

我们当时在淮安，是一个新品牌，品牌基础薄弱。 虽然我们可以保持质量，让当地知名媒体帮我们宣传，但公众的认可度仍然不高。 后来我们在原来的十几款产品中，先找了5款对标洋河的海天梦，包括海中、天子红、蒙自红、国信高度酒，还有一款红色经典。 产品总数减少了，而且有标杆品牌，使产品更有针对性，也让销售人员记忆专业知识更容易、更清晰。

2、产品体系分层

根据在 Camp的学习，我们将产品分为入门产品、常规产品和主导产品。

入门级产品针对消费群体，售价在50元至100元之间。 标杆产品是洋河和金石源。 主要基准点是：低价格但高品质。 对于经销商来说，利润更高。 这样我卖起来就有信心了，经销商也愿意帮忙促销。

对于常规产品，我们生产市场上最常见的招待酒和礼品酒。 价格一般在200元至300元之间。 目前该价位的葡萄酒在江苏省所有白酒中所占比例最大，在全国最受欢迎。 在用于招待的酒中，用量也是最多的。

主导产品，也就是利润产品，我们做了一个产品叫中国心，是52度的高海拔酒。 因为在国内，只有少数地区使用低度酒。 比如山东可能有38度或者28度的，而全国其他地方则以高度酒为主。 通过将有利可图的产品放置在具有足够数量的市场中，可以将利润率设计得非常灵活。

这样，我们就创建了完整的产品线，销售人员就会知道在什么情况下、在哪个市场、针对哪些客户销售哪些产品。 他可以选择性地向顾客推荐产品，比如遇到什么样的顾客就推荐哪种酒，在哪个市场推广哪种酒。 同时，由于我们的产品定位比较精准，有层次感，给客户选择的空间也更大。

2.团队薪资优化

1.责任制底薪+浮动提成比例

我们以前是简单的固定底薪加固定提成，固定底薪3000元到5000元，固定提成5分，没有考核。 在 Camp学习之后，我整体调整了基本薪资结构。 固定底薪变成了责任底薪，这意味着工资部分增加了绩效考核。

我们的底薪目前分为四个级别：销售人员2600至2800元，高级销售人员3600元，经理4000元，总监5000元。 基本工资与绩效挂钩。 事实证明，没有业绩，销售员也不会饿死。 这样，他可能会变得懒惰，可能会变得扁平。 由于我们调整了薪资部分，员工要想获得更高的底薪，就必须完成相应的绩效指标。 这样，对于优秀的销售人员来说就会更加公平。 佣金也是如此。 业绩越高，佣金比例越大。 我们鼓励销售人员做出更多的业绩。

2.增加晋升机制

我们原来没有晋升机制。 现在，因为底薪调整为责任制，所以建立了晋升制度，从试用业务员，到高级业务员，到储备经理，到经理，再到储备总监、总监。

当新员工加入公司时，例如实习销售人员，经过面试和轮岗后，将有三个月的试用期。 第一个月底薪2600元，主要用于学习专业知识。 第一个月没有个人绩效指标，也没有考核。 从第二个月开始进行绩效考核。 考核分为两个方面，一是专业知识加分考核，二是价值万元的绩效考核。 如果连续三个月完成全部绩效考核，即可转为正式员工，底薪将增加200元，达到2800元。

成为正式销售员后，绩效考核不变。 这个万元的绩效考核，就是推销员的资格线。 如果业务员表现突出，每月业绩明显超过合格线，且业绩稳定在2万元以上，则可晋升为高级业务员。 高级销售人员底薪为3600元，绩效考核标准为每月2万元。

如果员工觉得自己可以做得更好，可以考虑成为储备经理，然后晋升为经理。 储备经理是晋升为经理之前的过渡职位。 一个月内，表现优秀的资深销售人员可以尝试带队。 如果你带领团队表现出色，并且符合晋升标准，你就可以晋升为经理。

经理的绩效考核也是每个月2万元，不会增加，但是他必须能够带一个团队。 晋升经理后，底薪为每月4000元，其中2000元为固定底薪，另外2000元为责任底薪。 经理责任指标包括个人绩效考核2万元，团队绩效考核8万元。 总共，他必须带领团队取得10万元的业绩。 连续6个月未达到绩效考核目标的，将降级为高级销售人员。

另外，经理除了基本工资和提成之外，还有额外的管理奖金，大约是3分。 我们本来就没有管理奖金，所以有的管理人员不愿意带团队。 他们认为只要做好自己的表现，只要团队的表现达标就可以了。 现在我们增加了管理奖金，经理的个人利益与团队挂钩，所以他愿意领导他的下属，因为他领导的团队绩效越好，他得到的就越多。

3、伯乐机构

为了让管理者能够管理好自己的团队，我们还推出了伯乐奖。

基本上，管理团队中的每个人都是他们自己招募的。 谁用人，谁就招用人。 如果他们招聘的人通过了三个月的试用期，经理可以获得500元的奖金。 这样，经理就会有动力帮助新员工度过试用期。 如果被录用的人留在公司，经理每月还可再获得100元奖金。

另外，如果这位经理招收的人得到晋升，也会有奖励。 比如你晋升经理级别，离开他的团队，自己带队，那么我们也会得到1000元的奖励。 如果这个人以后晋升为总监，那么再奖励你1000元，因为你是“伯乐”，是你为公司发现了如此优秀的人才。

通过这种伯乐机制，员工可以不断地向公司推荐优秀、稳定的人才。 只有带人，才能把我们的销售团队建设好。 一般来说，经理们自己招聘销售人员比我们更容易。 而人才围绕着人才，一个好员工可以带动一串好员工。 这些都是在 Camp学到的东西，实践效果非常好。

4.PK机制

Camp讲了很多PK机制，我们主要用投注PK。

首先是业务员PK主席，同时也是员工PK老板。

比如一个团队每月的基本任务是20万元。 如果老板认为我这个月要达到40万，他就会说，兄弟，我们PK吧。 我觉得你达不到40万元。 你能打败我吗？ 。 根据PK的难度，我们不会将金额设置得太高。 一般控制在员工月工资的1/20至1/10，即200至500元左右。 不过，老板的赌注PK薪资远高于员工。 比如，营业员从工资中拿200元作为PK金，老板可能会拿500元。 也就是说，如果一名销售人员本月取得40万元的业绩，除了正常的底薪提成奖金外，还可以获得另外500元的PK金奖励。 如果达不到40万元，他就会损失200元。

而且PK不是强制的。 正常情况下，一个销售员一个月的销售额可以达到20万元。 老板说：“我看你做不到100万元，你要来PK吗？” 员工可以说，算了，我就是做不到。 因此，当老板提出一个目标时，他总是经过几个周期的计算，并认为销售人员可能会得到它，但需要一点努力。 目的是通过PK奖励的形式鼓励大家努力。

然后是团队PK，通常是团队整体和总经理之间。

团队表示，根据本月保证达到多少绩效指标，可以发放1000元PK金。 然后总经理就会问，你想从我这里拿多少钱？ 团队说要2000元，1：2，以小博大。 总经理会说，如果你想从我这里拿走2000块钱，你需要实现更高的目标。 随后，双方商量，最终得出了一个大家都认可的PK目标。 球队下注1000元PK金，总经理下注2000元。 这种PK必须是双方达成的共识。 这个指标让大家觉得有希望、有利润。

最后我们来一场全程PK，就是争夺冠军。

无论你是销售人员、高级销售人员、经理还是总监，每个人都可以在同一个池子里参与和竞争。 这里的PK是每个人完成个人绩效指标后的超出部分。 例如，销售人员的绩效指标是元，经理的绩效指标是元。 那么如果业务员达到了100元，经理也达到了100元，那么经理就赢了。 他超过2000元，业务员只超过1000元。

每个月我们都会看所有参与的员工中谁超越最多，奖励他1000元。 除月度冠军全员PK外，还有季度冠军全员PK、年度冠军全员PK。 形式相同，但奖金不同。 我们季度冠军奖是1000元，年度冠军奖是元。

3.学习机制介绍

我们引入的学习机制是这样的：任何人在公司呆满三个月后成为正式员工，证明他是一名合格的员工。 那么，如果他想学习更多的东西，比如《商业思维》，或者《服务营销36计》，或者《自动化企业运营》，甚至一些行业更专业的学习，比如侍酒师，他可以按照公司签署增长协议。

我们的宗旨是，只要员工想学习，我们就鼓励他们学习。 但这些研究肯定是有成本的。 我们的做法是，首先你可以自费学习，然后和公司签订成长协议，公司可以逐步报销你这些费用。

例如，如果员工报名了“服务营销36技能”课程，费用为人民币，那么我们将要求您为公司服务两年。 近两年，公司按照课程金额的比例报销课程，即人民币除以24个月。 公司每月报销700元，直至全额报销完毕。

当然，除了为公司服务两年外，公司对员工绩效考核也有要求。 考核指标不会增加。 如果你每个月都能完成绩效指标，甚至升职，说明学习对你和公司都有用，公司自然愿意报销你。 但如果你完成学业，仍然没能完成绩效考核，那么公司就没有理由报销你，甚至可能会被公司淘汰，成长协议也会终止。

一般来说，优秀的人才看到好的课程，就会愿意学习、成长，公司也会愿意为其付费。 而且，完成学业的员工也会有稳定性，所以学习机制的引入是一个非常好的改革。

4、优化营销板块

1、降低门槛

毕竟我们的酒知名度不高，所以我们会降低门槛。 葡萄酒行业招收代理商时，第一批货款至少应为50万元，正常金额为100万元至200万元。 而我们通常只需要10万到15万元就可以签约合作伙伴。

我们从苏老师那里学到的是“卖地图”，就是按区域合作。 没有区域代理之类的东西。 我们都被称为伙伴。 我们在地图上的每个区域都会有很多合作伙伴。

2. 零风险承诺

我们向合作伙伴做出零风险承诺。 这个承诺是什么？ 就是你把我20万元的酒带回家。 如果以后不能全部卖掉，或者觉得这款酒不是自己要卖的产品，可以在不损坏原包装的情况下进行，即不影响第二次。 出售时我们厂家可以收回原价。

这样，只要我们的合作伙伴在接收、运输、操作时注意保证产品完好，就不需要承担任何风险。

3、资源赋能

当一个人成为我们的合作伙伴时，我们会为他组织当地的资源，做渠道的疏通，客户的维护等。因为毕竟我们的团队上过 Camp的课程，我们可以赋能我们的合作伙伴，教他们如何操作，什么秘密是。 很多传统酒商还没有这么细致和高效，但我们可以提供这些帮助。

也就是说，我们创建了一套完整的营销流程，包括如何捕捉潜力、如何培育、如何提供服务、如何成交、如何进行后续销售和推荐等。合作伙伴参与此流程，帮助他们更轻松地销售产品。 在此过程中，我们也在打造自己的品牌形象。

脑商是我在企业发展道路上遇到的“良师”。 通过实用的学习内容、各个板块的优化、各种机制的引入，我们公司的业绩从500万提升到5000万，业绩增长了10倍。 很多。 今天我就分享到这里，衷心希望大家能够有所收获。